Съвременният свят е най-сложната и непрекъснато усложняваща се съществувала някога система за управление на хора и ресурси, разположена по цялата планета. Тази система има нужда от огромен брой специалисти с нужната компетентност, за да съществува.
Оригинална публикация: Complex Systems Won’t Survive the Competence Crisis, Harold Robertson*, 01.06.2023, Palladium
На пръв поглед неотдавнашните каскади от американски бедствия може да изглеждат несвързани. В рамките на по-малко от шест месеца през 2017 г. три военни кораба на ВМС на САЩ претърпяха три отделни сблъсъка, в резултат на които загинаха 17 души. Година по-късно електропроводи, собственост на PG&E, предизвикаха горски пожар, при който загинаха 85 души.
Тръбопроводът, по който се транспортира почти половината от бензина на Източното крайбрежие, беше спрян поради атака с откуп. Почти половин милион интермодални контейнери се намираха на товарни кораби, които не можеха да акостират в пристанищата на Лос Анджелис. Влак, превозващ хиляди тонове опасни и запалими химикали, дерайлира близо до град Йистърн Палестайн, Охайо. Контролът на въздушното движение разрешава на самолет на FedEx да кацне на писта, заета от самолет на Southwest, който се подготвя за излитане. Капки за очи, заразени с устойчиви на антибиотици бактерии, убиват четирима и ослепяват четиринадесет души.
Макар че подобни бедствия често са на първите страници на вестниците, по-широката връзка между тях почти не се споменава.
Америка трябва да се разбира като система от взаимосвързани системи; здравната система изпраща сметка на пациент, използвайки пощенската система, а пациентът използва системата на мобилния телефон, за да плати сметката с кредитна карта, издадена от банковата система.
Всички тези системи трябва да функционират, за да може някой да взема дори прости решения. Но сривът на една система има каскадни последици за всички съседни системи. Вследствие на нарастващите темпове на срив сложните системи на Америка бавно се сриват.
Основният проблем е, че промяната на политическите нрави установи системно насърчаване на неквалифицираните и изтласкване на компетентните. Това непрекъснато отслабва способността на нашето общество да управлява съвременни системи. В началото си то представляваше прекъсване на тенденцията от 20-те до 60-те години на ХХ век, когато пряката меритократична оценка на компетентността се превърна в норма в огромни части от американското общество.
През първите десетилетия на ХХ век идеята, че хората трябва да бъдат систематично оценявани и подбирани въз основа на техните способности, а не на богатство, класа или политически връзки, доведе до значителни промени в техниките за подбор на всички нива на американското общество.
Тестът за проверка на способностите (SAT) направи революция в приема в колежи, като позволи на елитните университети да откриват и набират талантливи ученици извън пансионите в Нова Англия. След приемането на SAT в Съединените щати се появиха тестове за способност като Wonderlic (1936 г.), Graduate Record Examination (1936 г.), Army General Classification Test (1941 г.) и Law School Admission Test (1948 г.).
Подтикната от изискванията на двете световни войни, тази система на институционално управление електрифицира долината Тенеси, създава първата атомна бомба, изобретява транзистора и качва човек на Луната.
През 60-те години на ХХ век систематичният подбор на компетентност влиза в пряк конфликт с политическите императиви на движението за граждански права. През периода 1961-1972 г. поредица от решения на Върховния съд, изпълнителни заповеди и закони – най-вече Законът за гражданските права от 1964 г. – поставят меритокрацията и новия политически императив за многообразие на защитените групи в сблъсък. Административните съдии приеха статистически забележими различия в резултатите между групите като prima facie доказателство за незаконна дискриминация.
Резултатът е ясен: всеки път, когато меритокрацията и разнообразието влизат в пряк конфликт, разнообразието трябва да има приоритет.
Възникналите в резултат на това норми постоянно подкопават институционалната компетентност, което води до все по-редовни провали на сложните американски системи. Казано на езика на системните теоретици, чрез намаляване на компетентността на участниците в системата, преди стабилните системи започнаха да изпитват нормални инциденти със скорост, която е по-бърза от тази, с която системата може да се адаптира.
Прогнозата е сурова, но ясна: или селекцията за компетентност ще се върне, или Америка ще преживее деволюция към по-примитивни форми на цивилизация и загуба на геополитическа мощ.
От меритокрация към многообразие
Първото домино, което падна с влизането в сила на политиките от ерата на гражданските права, беше количествената оценка на компетентността от страна на работодателите с помощта на прости когнитивни батерии. Макар че някои тестове все още се използват законно при наемане на работа, няколко високопоставени действия срещу работодатели доведоха до цялостна промяна в инструментите, които работодателите обичайно използват за проверка на способностите.
След началото на 70-те години на миналия век работодателите реагираха, като преминаха от пряко тестване на способностите към използване на следващото най-добро нещо: диплома от университет с висок подбор. Като прехвърлиха задачата за подбор към бюрата за прием в колежа, работодателите, които се занимават с подбор, направиха две неща: намалиха риска от съдебни дела и превърнаха процеса на кандидатстване за колеж в САЩ във война с високи залози на всички срещу всички. Приемането в Харвард би било златен билет за присъединяване към професионалната мениджърска класа, докато самото приемане в държавно училище би означавало борба за оставане в средната класа.
Този аутсорсинг не успя да предотврати идеологическата промяна за дълго. В рамките на системата от политически императиви, която сега доминира във всички големи американски организации, разнообразието трябва да бъде приоритет, дори ако има цена в компетентността.
Определението за многообразие варира в зависимост от индустрията и географията.
В елитните университети разнообразието означава чернокож, индианец или испаноговорящ. В Калифорния индианските жени са разнообразни, но индианските мъже не са. При подбора на членове на корпоративни управителни съвети разнообразието означава „всеки, който не е бял хетеросексуален мъж“. Законово защитеният и политически наложен характер на този императив прави открития диалог почти невъзможен.
Както и да се определя самото многообразие, повечето политики по този въпрос се основават на една проста предпоставка: тъй като всички групи са еднакви по талант, всеки безпристрастен процес трябва да доведе до същите пропорции на групите като общото население и следователно процесите, които водят до непропорционални резултати, трябва да са пристрастни. Престижни списания като Harvard Business Review са първите, които обобщават и папагалстват тези възгледи, които след това се пренасят в репортажите на масови медийни организации като Bloomberg Businessweek. Скоро те се присъединяват към списъка с „най-добри практики“ на McKinsey и се инстанцират в корпоративните политики.
За разлика от счетоводните политики, които произлизат от Съвета по финансови счетоводни стандарти и след това се прилагат от главните финансови директори, натискът за разнообразие се излъчва вътре в организациите от множество центрове на власт, всеки от които се присъединява по независими причини.
Главните изпълнителни директори прокарват политиките за многообразието най-вече, за да се харесат на членовете на управителния съвет и да повишат своя статус.
Специалистите по човешки ресурси (ЧР) прокарват политиките за разнообразие най-вече, за да избегнат съдебни дела за дискриминация. Екипите за развитие на бизнеса настояват за разнообразие, за да спечелят допълнителен бизнес от клиенти, които са чувствителни към разнообразието (напр. правителствени агенции). Ресурсните групи на служителите (ERGs), като например Black Googler Network, настояват за разнообразие, за да помогнат на своята група при вземането на решения за наемане и повишаване.
Разнообразието в теорията и практиката
В полицейските академии в цялата страна новобранците се обучават да прилагат алгоритъм за ескалация на силата при субекти, които не се подчиняват: „Попитай, кажи, накарай“ (Ask, Tell, Make). Идеята на „Попитай, кажи, накарай“ е да се приложи най-малкото необходимо количество сила, за да се постигне желаното ниво на подчинение.
Това е средството, чрез което полицейската власт, която в крайна сметка е подкрепена от значителна принудителна сила, може да поддържа впечатлението за доброволно подчинение и мека ръка. По подобен начин центровете на властта вътре в институциите на САЩ прилагат вариант на „Попитай, кажи, накарай“, за да постигнат разнообразие в съответните си организации.
Първата тактика за прилагане на императивите за многообразие е тактиката „Поискай“. При тях просто се иска от всички членове на организацията да сложат край на предразсъдъците. На този етап политиките изглеждат толкова разумни и справедливи, че рядко ще има голяма отпор. Най-добрите практики, като например насоките за подреждане на листите, са често срещан инструмент на този етап. Насоките за подбор изискват всеки процес на наемане да включва определен брой и вид разнообразни кандидати за всяко работно място.
Структурираните интервюта са друга най-добра практика, която изисква от интервюиращите да се придържат към сценарий, за да се сведе до минимум вероятността да се открият общи черти между интервюиращия и интервюирания, които могат да внесат пристрастия.
Често ЧР се включват в процеса на наемане, като изискват от мениджъра по наемането да защити решението си да не наеме разнообразен кандидат. Тъй като грешният отговор може да доведе до опозоряване, загуба на възможности за повишение или дори уволнение, мениджърът по наемане често може да бъде убеден да даде приоритет на разнообразието пред компетентността.
В специализираните компании за професионални услуги набирането на персонал на висше ниво понякога води до събиране на автобиографии, в които нито един кандидат не отговаря на минималните изисквания за длъжността. Това е ужасен резултат за мениджъра по наемане на персонал, тъй като привлича негативно внимание от страна на отдел „Човешки ресурси“. В този момент фирмите често наемат агенция за търсене на изпълнителни директори, която се фокусира изключително върху разнообразни кандидати. Когато това не доведе до достатъчно разнообразие, често изискванията към длъжностите се размиват, за да се увеличи броят на разнообразните кандидати.
Например в хедж фондовете идеалният кандидат за начално ниво може да бъде опитен бивш инвестиционен банкер, който е завършил най-добрата MBA магистратура.
Този предпочитан произход поставя минимални изисквания за компетентност и работна етика. Този първи филтър значително намалява броя на недостатъчно представените кандидати. За да се облекчат изискванията в името на разнообразието, те ще бъдат размити по различни начини.
Първо, може да се премахне професионалният опит. След това длъжността се предлага на стажанти по MBA. И накрая, на ролята на анализатор се наемат студенти, които са завършили само бакалавър. Разреждането работи не само заради по-голямото поле от кандидати, но и защото службата за прием в Харвард през 2019 г. е още по-фокусирана върху определени видове разнообразие, отколкото службата за прием в Харвард през 2011 г.
Това размиване не идва без своята цена; по-малкият брой данни води до по-широк спектър от резултати и увеличава риска от лошо наемане. Всички лоши назначения са скъпи, но лошите назначения, които са разнообразни, са още по-лоши. Рискът от съдебно дело за неправомерно уволнение или удължава процеса на уволнение на разнородни служители, или води до това, че фирмата се приспособява, като им дава безобидна работа, докато не напуснат по собствено желание – и в двата случая това е ужасен резултат за организациите, които са ги наели.
Ако тези тактики „Питай“ не постигнат достатъчно разнообразие, следващата стъпка в ескалацията е да се приложат моркови и тояги, за да се каже директно на вземащите решения да увеличат разнообразието в организацията.
Това е моментът, в който целите на разнообразието и компетентността наистина започват да проявяват значително напрежение помежду си. Първата стъпка е въвеждането на ключови показатели за ефективност (KPI), свързани с многообразието, за всички ръководители.
Ключовите показатели за ефективност (KPI), свързани с многообразието, са инструмент за поставяне в неловко положение на ръководителите и екипите, които не постигат целите си, свързани с многообразието. Като се има предвид, че повечето организации са йерархични и пирамидални, в съчетание с факта, че преди 50 години Америка е била много по-бяла, отколкото е днес, не е изненадващо, че екипите на висшите ръководители са по-малко разнообразни от Америка като цяло – и, което е по-подходящо, от собствените им екипи, пълни с много по-млади хора.
Комбинацията от пирамидална организационна схема и екип от висши ръководители, в който белите мъже често съставляват 80% или повече от екипа, означава, че налагането на агресивен KPI изпраща послание до равнището под тях:
никой бял мъж от средния управленски персонал вероятно никога няма да получи повишение, докато остане в организацията.
Това никога не се изразява вербално. По-скоро пренебрегнатите го разбират, тъй като непрекъснато са подминавани от по-малко компетентни, но по-разнообразни колеги. Резултатът е деморализация, оттегляне и с течение на времето напускане.
Макар че всички горепосочени техники попадат в широката категория на позитивните действия (affirmative action), те водят предимно до леко накланяне на везната към различните кандидати. Следващата стъпка е просто да се придържаме към различни стандарти за различните групи.
В академичните среди наскоро заведеното дело „Студенти за справедлив прием“ срещу „Президент и сътрудници на Харвардския колеж“ (Students for Fair Admissions v. President and Fellows of Harvard College) използва данни, за да покаже до каква степен Харвард наказва азиатските и белите кандидати, за да помогне на чернокожите и латиноамериканските кандидати. Системата на Калифорнийския университет, въпреки че официално ѝ е забранено да прилага позитивни действия по силата на Предложение 209 (Proposition 209), използва инструмент, наречен „цялостен прием“, за да постигне същата цел.
Най-новата техника, която наскоро беше разкрита, показва, че службите за прием на студенти в Калифорнийския университет използват гимназиите на кандидатите като заместител на расата, за да постигнат желаната цел. В гимназии с преобладаващо азиатско население като Аркадия, където процентът на азиатци сред учениците е 68%, процентът на приетите студенти в Калифорнийския университет в Сан Диего е намален от 37% на 13%, докато в гимназия Гарфийлд, където процентът на латиноамерикански ученици е 99%, процентът на приетите в Калифорнийския университет в Сан Диего е увеличен от 29% на 65%.
Предпочитанията към разнообразието на ниво университетски преподаватели са също толкова силни.
Книгата на Джесика Нордел (Jessica Nordell) „Краят на предразсъдъците: Едно начало“ („End of Bias: A Beginning“) оповестява усилията на Масачузетския технологичен институт (MIT) да увеличи половото разнообразие в инженерния си факултет:
„Когато постъпваха молби, деканът на инженерния факултет лично разглеждаше всяка молба на жена. Ако отделите отхвърляха добър кандидат, те трябваше да обяснят защо.“
Когато това не беше достатъчно, MIT увеличи половото си разнообразие, като просто предложи работа на отхвърлените преди това кандидатки. Макар че никой университет няма да признае, че се е подвел по стандартите в името на разнообразието, никой не е предложил сериозен аргумент защо новите процеси водят до по-високо или дори равностойно качество на преподавателите, а не просто до по-голямо разнообразие на преподавателите. Изключителното предпочитание към разнообразието в академичните среди днес обяснява до голяма степен феномена на професорите, които се идентифицират с незначителна част от произхода си или дори го измислят изцяло.
По време на COVID-19 трудностите с личните тестове и онлайн провеждането им създадоха нов механизъм за стимулиране на разнообразието за сметка на компетентността.
Това бе постепенното, но систематично премахване на стандартизираните тестове като бариера за прием в университети и висши училища. Днес по-голямата част от колежите в САЩ или са спрели да изискват резултатите от SAT/ACT, или не ги изискват за учениците в първите 10 процента от класа, или няма да ги вземат предвид. Няколко елитни юридически факултета, включително Харвардското юридическо училище, от 2023 г. вече не изискват LSAT.
При положение че хиляди неквалифицирани студенти по право се насочват към изпит за адвокатска правоспособност, който е малко вероятно да издържат, Националната конференция на изпитващите адвокати вече планира да разреди изпита за адвокатска правоспособност в рамките на плана „NextGen“.
По-конкретно, „елиминирането на всички аспекти на нашите изпити, които биха могли да допринесат за различията в представянето“, почти дефинитивно ще намали степента, в която изпитът проверява компетентността.
По подобен начин стандартите, използвани за подбор на лекари, също бяха отслабени, за да се насърчи разнообразието.
Програми като бакалавърската/докторската програма на Градския колеж в Ню Йорк премахнаха изискването за MCAT. Тъй като SAT вече не е задължителен, новите кандидати могат да преминат от гимназията направо към изпита за медицински лиценз в САЩ, стъпка 1, в медицинското училище, без да са полагали строг стандартизиран тест, чиито резултати могат да бъдат сравнявани в различните училища.
Резултатите от стъпка 1 в миналото са били най-важният фактор в Националната програма за подбор на резиденти, която свързва бъдещите лекари с техните бъдещи програми за обучение в резидентура. Тъй като оценките от стъпка 1 служат като пречка за увеличаване на разнообразието, те бяха превърнати в задължителни.
Някои лекари говорят открито за опасностите, които крие подборът на лекари въз основа на фактори, различни от компетентността, но повечето от тях или изрично предпочитат разнообразието, или мълчат, притеснени от последиците за кариерата, ако посочат очевидното.
Когато дори стимулите от типа „морков и тояга“ и премахването на стандартите не водят до достатъчно разнообразие, крайната цел е просто да се накарат лицата, вземащи решения, да се съобразяват с тях.
„Принуждаването“ има две предпочитани реализации: едната е широко обсъждана, а другата, по очевидни причини, никога не се оповестява публично. Първият метод на изпълнение е прилагането на квоти. Квотите или отделянето на места изискват запазване на места за прием, работни места, договори, места в управителни съвети или други дефицитни блага за жени и членове на привилегировани малцинствени групи. Държавните договори и споразуменията с доставчици изрично се възлагат на фирми, които имат абревиатури като SB, WBE, MBE, DBE, SDB, VOSB, SDVOSB, WOSB, HUB и 8(a).
В рамките на големите работодатели и държавните изпълнители се използват квоти както за наемане, така и за повишения, като се изисква определени проценти от наемането или повишенията да бъдат запазени за привилегировани групи. През лятото на 2020 г. главният изпълнителен директор на Wells Fargo беше публично опозорен, след като негов меморандум, обвиняващ недостатъчното представителство на чернокожи висши ръководители в „много ограничен резерв“ от чернокожи таланти, изтече в Ройтерс.
По-малко от месец по-късно банката публично обеща да запази 12% от ръководните позиции за чернокожи кандидати и започна да обвързва възнаграждението на ръководството с постигането на целите за многообразие. През 2022 г. Голдман Сакс разпространи квотите и на капиталовите пазари, като прие политика да избягва поемането на IPO-та на фирми без поне двама членове на борда, които не са бели хетеросексуални мъже.
Когато разнообразието все още отказва да достигне приемливи нива, оставащото решение е прякото изключване на кандидати, които не са разнообразни.
Докато обществената подкрепа за антидискриминационните закони и законите за равните възможности е висока, обществената подкрепа за позитивните действия и квотите е категорично смесена. Твърдолинейни възгледи като тези, изразени в книгата на авторката Иджеома Олуо (Ijeoma Oluo) Посредственост: Опасното наследство на бялата Америка („Mediocre: The Dangerous Legacy of White Male America“) – а именно, че „всеки бял мъж на властова позиция увековечава системата на господство на белите мъже“ – все още се считат за крайни дори в прогресивните среди в САЩ.

В този смисъл, когато се използва изрично изключване, за да се елиминират групи като белите мъже от процесите на подбор, това се прави по фин начин. На мениджърите се казва да изключат всички автобиографии на кандидати, които не са разнообразни, т.е. бели мъже. Тези автобиографии се изхвърлят, а на кандидатите се изпращат имейли, в които учтиво им се казва, че „другите кандидати са по-подходящи“.
Въпреки че са заведени някои съдебни дела за „обратна дискриминация“, повечето от тези политики не се съобщават. Причините са ясни: дори през 2023 г. отстраняването на всички бели мъже не е законно де юре. Освен това всеки член на професионалната управленска класа, който стане свидетел и съобщи за дискриминация срещу бели мъже, никога повече няма да работи в своята област.
Дори и анонимните сигнали за нарушения вероятно ще бъдат рядкост.
За да си представите защо, представете си, че са представени неопровержими доказателства, че работодателят изрично изключва кандидати от бялата раса, и е заведено съдебно дело. Репутацията на работодателя и на всички служители, включително на белите мъже, които все още работят там, ще бъде опетнена. При това положение можем да очакваме повече съдебни дела от мъже, които смятат, че няма какво да губят.
Тази рамка „Попитай, кажи, накарай“, под различни описания, е методът, чрез който лицата, заинтересовани от по-голямо разнообразие, тласкат своите организации към предпочитания от тях резултат. Силата започва да иска скромни промени в набирането на персонал, за да го направи „по-справедливо“. Налагането завършва с тежко прилагане на квоти и дори изключване. Американската система обаче не е монолитна, което означава, че силата на натиска и неговото въздействие върху компетентността не се разпределят равномерно.
Компетентността намалява от ядрото навън
Представете си американската система като поредица от концентрични пръстени, в чийто център е правителството. Непосредствено около него се намират организациите, които получават държавни средства, след това нестопанските организации, които оказват влияние и са обект на политиката, и накрая бизнесът в периферията. От епохата на проекта „Манхатън“ и космическата надпревара държавният капацитет на федералното правителство намалява почти монотонно.
Макар това да се е случило по многобройни причини, стоманените греди, поддържащи компетентността на федералното правителство, бяха първите, които ерозирани от Закона за гражданските права и свързаните с него изпълнителни заповеди.
Правителствените агенции, които са отговорни за надзора на всички останали системи, отбелязаха огромен спад в качеството на човешкия си капитал от 60-те години насам. Макар че щетите, нанесени на агенция като Министерството на земеделието, могат да имат дългосрочни смъртоносни последици, най-непосредствената опасност е в агенции с критично значение за безопасността като Федералната авиационна администрация (FAA).
Системата за контрол на въздушното движение (КВД), използвана в САЩ, разчита на сложен танц от визуално или радарно наблюдение, транспондери и радиокомуникация, а всичко това е свързано с невероятното предизвикателство да се предпазят хиляди едновременно движещи се самолети от сблъсък помежду им. Тъй като въздушният контрол е една от малкото професии, за които се заплаща повече от 100 000 долара годишно и не се изисква диплома за висше образование, тя е популярен избор на кариера за хора без диплома, които обаче имат изключително добра памет, устойчивост на вниманието, визуално-пространствена осведоменост и логически умения.
Изпитът за подбор и обучение на ръководители на полети (AT-SAT) – стандартизиран тест за тези критични умения – в миналото е бил основната бариера за влизане в професията на ръководителите на полети.
Вследствие на AT-SAT, както и на предпочитанията към ветерани с опит като въздушни контрольори, към 2014 г. 83% от въздушните контрольори в САЩ са бели мъже.
Същата година FAA добави биографичен въпросник (BQ) към процеса на проверка, за да насочи кандидатстващите към различни кандидати. След като се сблъска с възраженията в съдилищата от страна на добре квалифицирани кандидати, които бяха отхвърлени, FAA тихо се отказа от BQ и прие нов изпит – оценка на уменията за въздушно движение (ATSA). Въпреки че ATSA включва някои въпроси, подобни на тези от BQ, той възстановява фокуса на теста върху основните умения за въздушно движение.
Значението на висококвалифицираните ръководители на полети стана ясно по време на най-смъртоносната въздушна катастрофа в историята – инцидента в Тенерифе през 1977 г. Два самолета, единият излитащ, а другият рулиращ, се сблъскват на пистата поради объркване между капитана на KLM 4805 и УВД на Тенерифе. Катастрофата, при която загинаха 583 души, доведе до радикални промени в културата на авиационната безопасност.
Напоследък огромните рекорди на САЩ по отношение на безопасността на полетите, постигнати от 70-те години на миналия век насам, започват да се пропукват. През първите три месеца на 2023 г. на летищата в САЩ са станали девет инцидента, при които два самолета са се сблъскали на по-малко от 30 метра. Това ужасяващо увеличение в сравнение с предходните години доведе до свикване на срещи на върха по въпросите на безопасността от страна на FAA и NTSB съответно през март и май. Малко вероятно е те да се осмелят да обсъдят основните причини.
Като се има предвид огромният размер на американската армия както по отношение на човешкия ресурс, така и по отношение на бюджетните средства, не би трябвало да е изненада, че стремежът към многообразие се е отразил и на готовността на тази институция.
След три напълно предотвратими сблъсъка на военни кораби на ВМС на САЩ през 2017 г. и пожар през 2020 г., довел до потапянето на USS Bonhomme Richard, десантен кораб на стойност 750 млн. долара, двама пенсионирани морски пехотинци проведоха неофициални интервюта със 77 настоящи и пенсионирани офицери от ВМС.
Една от повтарящите се теми беше отдаването на приоритет на обучението по многообразие пред обслужването на корабите и готовността за водене на бойни действия. Много от тях открито признават, че предвид настоящите проблеми САЩ вероятно ще загубят открит морски сблъсък с Китай. Вместо да вземе присърце критиките, Военноморските сили възложиха на „Task Force One Navy“, която препоръча да се намали крайния резултат за назначаване или изцяло да бъдат премахнат меритократичните тестове като Officer Aptitude Rating, за да се повиши разнообразието. При липса на екзистенциално предизвикателство военната готовност на САЩ вероятно ще продължи да се влошава.
Спадът в капацитета на държавните изпълнители също е очевиден, като най-големите изпълнители са най-пряко засегнати. Петте най-големи изпълнители – Lockheed Martin, Boeing, General Dynamics, Raytheon Company и Northrop Grumman – ще се борят да запазят компетентността си през следващите години.
Boeing, една от двете фирми в света, способни да произвеждат масово големи самолети, преживява особено поразителна криза в институционалната си култура.
Малко след пускането на 737 MAX на пазара 346 души загинаха в две почти идентични катастрофи на 737 MAX в Индонезия и Етиопия. Причината за катастрофите е сложно взаимодействие между избора на дизайн, намаляването на разходите, ръководено от MBA, проблемите на FAA, системата за контрол на полетите MCAS, дефектен сензор и обучението на пилотите.
Междувременно, в сферата на отбраната, новият горивен танкер на Boeing, KC-46A Pegasus, изостава с години от доставките си поради сериозни технически недостатъци на системата за зареждане с гориво, както и поради многобройните случаи на оставени в самолета по време на производството предмети: инструменти, червена пластмасова капачка, а в един случай дори и боклуци. Между проблемите в ATC и Boeing, влошаването на феноменалните резултати на САЩ в областта на авиационната безопасност изглежда почти неизбежно.
След правителствените изпълнители следващата най-засегната група институции са организациите с нестопанска цел. Те са в капана на правителството, на чиято политика са подчинени и се опитват да влияят, на мнението на своите дарители и на липсата на какъвто и да е мотив за печалба. Жизнената сила на организациите с нестопанска цел е достъпът до капитал – пряко под формата на държавни субсидии или чрез дарения, които се считат за данъчно облекчение.
Достъпът до федерални средства означава, че те са обект на цялата тежест на правилата и разпоредбите за многообразие в САЩ.
Организациите с нестопанска цел обикновено се управляват от управителни съвети, чиито членове обикновено се припокриват със списъка на основните дарители. Тъй като застъпничеството за многообразието и членството в управителните съвети са позиции с висок статус, не е изненадващо, че членовете на управителните съвети са склонни да изразяват положителни мнения за многообразието и тези мнения се разпространяват надолу по веригата към организациите, които те наблюдават.
Нестопанските организации – включително университети, благотворителни организации и фондации – съществуват в припокриваща се с журналистиката екосистема, като лицата са склонни свободно да циркулират между четирите. Дейностите на нестопанските организации са обвързани със същите дискурси, формирани от актуалните новини и академичните изследвания, като и четирите отразяват един и същ общ идеологически консенсус.
И накрая, при липсата на мотив за печалба процесите на вземане на решения в организациите с нестопанска цел се влияят по-скоро от това какво ще повлияе на статуса на хората в тези организации, отколкото от това какво ще повлияе на печалбата. В рамките на организациите с нестопанска цел разходите за некомпетентни служители се поемат от „заинтересованите страни“, а не от всеки отделен човек.
Макар че всички предприятия, които са обект на федералното законодателство, трябва да дават приоритет на разнообразието пред компетентността на някакво ниво, проблемът е по-лош в публичните корпорации по причини, които са както очевидни, така и неуловими.
Очевидната причина е, че по-големите компании представляват по-големи мишени за действия на EEOC и съдебни дела за дискриминация със стотици милиони долари залог. Корпорациите логично реагират, като наемат големи екипи от специалисти по човешки ресурси, за да предотвратят подобни искове.
През последните няколко десетилетия ЧР еволюираха от просто наблюдение на назначаването на работа до участие във всеки аспект на наемането, повишенията и уволненията, разглеждайки ги през призмата на политическите и регулаторните разпоредби.
По-незабележимата причина за натиска в публичните дружества е, че те изискват постоянни взаимоотношения с мрежа от банки, агенции за кредитен рейтинг, консултантски услуги и най-вече с инвеститорите. Като се има предвид, че загубата на достъп до капитал е незабавна смъртна присъда за повечето предприятия, изпълнителните директори на публично търгуваните дружества са склонни да предпочитат разнообразието пред компетентността, дори когато спадът в резултатите на фирмата е очевиден. Главните изпълнителни директори вероятно биха предпочели да търгуват с малко намаляване на маржовете на печалбата, отколкото с потенциално прекратяващ кариерата скандал от отдръпване на капитали.
Докато публично търгуваните корпорации почти в един глас настояват за разнообразие, частните предприятия се различават значително в зависимост от възгледите на своите собственици.
Партньорствата, като например счетоводните фирми от Голямата четворка (Deloitte, Ernst & Young, PwC и KPMG) и консултантските фирми за управление от най-висок ранг, са с висок статус. Фирмите с висок статут трябва редовно да обявяват широка подкрепа за многообразието.
Въпреки че фирмите са склонни да бъдат силно селективни, партньорствата, чието ръководство е предимно от бели и мъже, като цяло капитулират пред модата и намаляват стандартите, за да постигнат целите си. Фирмите често успяват да заобиколят това, като наемат служители с оглед на разнообразието, а след това поставят наетите за разнообразието служители на длъжности, на които е най-малко вероятно да навредят на фирмата или на марката.
Донякъде контраинтуитивно, фирмите с различни основатели често са силно меритократични, тъй като структурата използва желанието на основателя да печели пари и го предпазва от критики по въпросите на разнообразието.
Най-забележителният пример за разнообразна меритокрация е Vista Equity Partners, голямата компания за частни капиталови инвестиции, основана от Робърт Ф. Смит, най-богатият чернокож в Америка.
Робърт Ф. Смит е един от най-ярките защитници и филантропи на исторически черните колежи и университети в САЩ. Би било разумно да се очаква, че Vista ще даде предимство на разнообразието пред компетентността в своите портфейлни компании. Вместо това обаче Vista е профилирана за това, че дава на всички мениджърски екипи на компаниите от портфейла Критериален тест за познавателна способност и безмилостно отстранява тези, които не са постигнали добри резултати.
Като се има предвид размерът на стойността, която може да бъде създадена чрез насърчаване на най-добрите хора на ръководни позиции в компаниите от портфейла, може да се предположи, че това е лесно постижим плод за останалата част от частния капитал, но Vista е изключение. Очевидно е защо Vista може да прилага CCAT без обществен протест.
Другите фирми, които все още са склонни да се фокусират върху компетентността, са малките и частните. Такива фирми имат две ключови предимства: те са под прага от петнадесет служители за най-тежките правила на EEOC и собственикът обикновено може да наблюдава пряко работата на всички в организацията. В рамките на малките фирми недостатъчните резултати обикновено са очевидни. Технологичните стартъпи, които са едновременно малки и частни, изглежда имат подходящата структура, за да дадат приоритет на компетентността.
Американската система се пропуква
Насърчаването на разнообразието над компетентността не засяга само новите служители и решенията за повишение. То засяга и хората, които вече работят в американските системи. Моралът и компетентността в американските организации намаляват. Хората, които разбират, че новата система затруднява или прави невъзможно напредването им, са деморализирани, което се отразява на работата им. Дори хората, които са готови да се възползват от преференциите на разнообразието, забелязват, че по-добрите хора биват пропускани, а средното качество на екипа им се понижава. Лицата с високи постижения искат да бъдат в екип с високи постижения. Когато приоритетите на техните организации се изместят встрани от ефективността, висококвалифицираните служители реагират отрицателно.
Този ефект вероятно се наблюдава в неотдавнашна статия на Макдоналд, Кийвс и Уестфал. В нея се посочва, че белите мъже висши ръководители намаляват ангажираността си след назначаването на изпълнителен директор от малцинствата. Макар че е възможно авторката Иджеома Олуо да е права и белите мъже да имат толкова много несъзнателни предразсъдъци, че назначаването на различен главен изпълнителен директор да ги накара да изпаднат в състояние на недоволство, има и друго по-правдоподобно обяснение.
Когато управителните съвети избират различни главни изпълнителни директори, за да направят политическо изявление, високопоставените служители, които виждат, че организацията се отклонява от оценяването на честната работа, реагират, като намаляват ентусиазма и ефективността си.
Някои деморализирани служители – подобно на Джеймс Дамор в прочутото му есе „Идеологическата ехокамера на Google“ – директно отвръщат на аргументите, подкрепящи разнообразието.
Подобно на Джеймс, те ще бъдат уволнени. По-възрастните, деморализирани служители, особено тези, които са само на години от пенсиониране, едва ли ще посочат спада в компетентността и ще рискуват това да им коства работата. Онези, които имат достатъчно големи парични средства, могат просто да се пенсионират, за да избегнат унижението да посещават поредния семинар за приобщаващо лидерство.
Тъй като по-възрастните мъже с непреки знания се пенсионират или биват изтласкани, тежестта на поддържането на сложните американски системи ще падне върху младите. По-слабо представящите се млади мъже, разгневени от токсичната комбинация от позитивни действия (които намаляват шансовете им за прием в „добро училище“) и акредитивизъм (които ограничават „добрите работни места“ до завършилите „добри училища“), обръщат гръб на висшето образование и на работата с „белите якички„.
Това е продължение на една тенденция, започнала преди повече от десетилетие. Младите мъже с високи постижения или ще си сътрудничат, или ще се преориентират, или ще се откажат от работа с висок статус. Сътрудниците ще приемат „съюзничеството“, за да се опитат да увеличат шансовете си за повишение.
Хората, които се стремят да избягат, осъзнават, че трябва да работят малко по-усилено от най-лошия човек в екипа си.
Отклоняването им от работа вероятно ще остане незабелязано и е малко вероятно да чувстват достатъчно емоционална връзка с организацията, за да алармират, когато се допускат критични грешки. Комбинацията от нови служители, наети заради разнообразието, а не заради компетентността, и намаляващата ангажираност на висококомпетентните създава предпоставки за все по-чести и мащабни провали.
Съвременните САЩ са система от системи, които си взаимодействат по сложни начини. Предполага се, че всички тези сложни системи просто работят. През февруари 2021 г. студеното време в Тексас предизвика спиране на незимирани електроцентрали на природен газ. Повредата се разпространи в системите с взаимосвързани зависимости. В резултат на това загинаха 246 души.
В пряката работа намаляването на компетентността означава, че нещата се случват по-бавно, а продуктите са с по-ниско качество или по-скъпи. В сложните системи намаляването на компетентността води до катастрофални сривове.
За да се разбере защо, трябва да се разбере понятието „нормално произшествие“. През 1984 г. Чарлз Пероу (Charles Perrow), социолог от Йейл, публикува книгата „Нормални инциденти“: Живот с високорискови технологии“ (Normal Accidents: Living With High-Risk Technologies).
В тази книга Пероу излага теорията за нормалните инциденти: когато имате системи, които са едновременно сложни и тясно свързани, катастрофалните откази са неизбежни и не могат просто да бъдат заобиколени. В този контекст сложна система е такава, която има много компоненти, които трябва да си взаимодействат по определен начин, за да се получи желаният резултат. Сложните системи често имат нелинейни взаимоотношения и съдържат вериги на обратна връзка. Тясно свързаните системи са тези, чиито компоненти трябва да се движат заедно точно или в точна последователност.
Като пример се използва аварията на остров Три Майл през 1979 г.: сравнително малко запушване на воден филтър води до каскадна поредица от неизправности, които завършват с частично разтопяване. В книгата „Демон по наш дизайн“ авторът Ричард Букстабер добавя два ключови приноса към теорията на Пероу: първо, че тя се отнася за финансовите пазари, и второ, че регулирането, целящо да реши проблема, може да го влоши.
Най-големият недостатък на теорията е, че тя приема компетентността за даденост. Идеята, че компетентните организации могат да деволюират до ниво, при което рискът от нормални инциденти става неприемливо висок, почти не се разглежда. С други думи, вместо да се възприемат като абсолютни стойности, сложността и стегнатостта следва да се разбират като относителни спрямо функционалността на хората и системите, които ги управляват. САЩ са възприели един нов въпрос: какво се случва, когато хората, които са изградили сложните системи, на които разчита нашето общество, престанат да допринасят и бъдат заменени от хора, които са били избрани по причини, различни от компетентност?
Отговорът е ясен: катастрофалните нормални инциденти ще се случват с нарастваща регулярност.
Макар че всяка повреда официално се разглежда като отделен проблем, който трябва да се отстрани с малки кръпки, в действителност цялата система се сблъсква с повреди с ускоряваща се скорост, което на свой ред ще доведе до повреда на други системи. В случая с пожара в Кемп, при който загинаха 85 души, PG&E уволни своя главен изпълнителен директор, подаде молба по глава 11 и се преструктурира. Реакцията на системата беше да изключи електричеството и да повиши застрахователните премии за горските пожари. Това доведе до много малко отражение.
Неотдавнашната пандемия от китайския коронавирус беше друг поучителен момент. Това, което започна само преди три години с нов респираторен вирус, предизвика финансова криза, балон, рязко покачване на инфлацията, а сега и банкова криза в бърза последователност.
Отстраняването на специфичния режим на повреда е едновременно твърде бавно и води до неочаквани последици. Каскадните откази превишават възможностите на системата за реакция. Преди 20 години софтуерен бъг предизвика лошо управляван локален срив, който доведе до прекъсване на електрозахранването на 55 милиона души и причини смъртта на 100 души. Енергийните компании успяха да възстановят електрозахранването на всички 55 милиона души само за четири дни. Не е ясно дали днес те биха могли да направят същото. Градовете в САЩ биха изглеждали по съвсем различен начин, ако останат без ток дори две седмици, особено ако се развият и други препятствия. Какво ще стане, ако спешните доставки се намират във влакове, обездвижени от недостиг на гориво поради гореспоменатото спиране на тръбопровода? Предпочитането на разнообразието пред компетентността направи нашата система от системи опасно крехка.
Американците, които живеят днес, са наследници на системи, които са създали най-високия стандарт на живот в човешката история.
Вместо да защити компетентността, която направи тези системи възможни, съвременното предпочитание към разнообразието отслаби меритократичната оценка на всички нива в американското общество. Като се имат предвид вече нанесените щети на компетентността и морала, съчетани с естественото напускане на хората от бейби бума с десетилетия мълчаливо знание, най-голямото предизвикателство през следващите десетилетия може да бъде просто поддържането на системите, които имаме днес.
Пътят на най-малкото съпротивление ще бъде децентрализацията на сложните системи и свързаното с това намаляване на качеството на живот. За типичния жител на второстепенен град в Мексико, Бразилия или Южна Африка прекъсванията на електрозахранването не са рядкост, водата от чешмата вероятно не е безопасна за пиене, а болничните инфекции са често срещани и често с фатален край. При липса на съществена промяна в качеството на американското управление и на обновена култура на съвършенство, те предвещават бъдещето на страната.
* Харолд Робъртсън (Harold Robertson) е ръководител на отдел по управление на активи и институционален инвеститор в мултимилиарден фонд за управление на капитали. Можете да го последвате тук.